در انگلستان یک مستمع مودب با دقت کامل به صاحب سخن خیره می شود و گهگاه پلک بر هم می زند تا اشتیاق خود را به موضوع صحبت نشان دهد. این گونه پلک زدن برای آمریکاییها بی معناست. آمریکایی انتظار دارد مستمع سر خود را به علامت تایید تکان دهد و گاهی زیر لب بگوید: آها، آها. در مناطقی از خاور دور هیچ نگاهی به طرف مقابل در حین صحبت جایز نیست.در آموزش زبان خارجی ، معمولا گفته می شود که فرهنگ با زبان آمیخته است و در تدریس زبان حذف عامل فرهنگ امکان پذیر نیست . اما این مهم چندان در کتابها و کلاسهای آموزش زبان ملموس نبود تا اینکه روش ارتباطی با گرایشی جامعه شناسانه پا به عرصه آموزش زبان گذاشت. این روش سعی داشته تا آنجا که ممکن است زبان را به شکل واقعی و طبیعی آن که توسط گویشوران زبان هدف مورد استفاده قرار می گیرد در کلاس درس ارایه کند.با این حال مساله فرهنگ به همین جا ختم نمی شود. امروزه زبانهای خارجی با اهداف متفاوت و متنوع آموخته می شود. آیا همه زبان آموزان نیازمند آن اند که با فرهنگ بیگانه آشنا شوند؟ آیا یادگیری زبان، آن طور که شومن مدعی است، بدون ترک فرهنگ خودی و پذیرش فرهنگ گویشوران زبان هدف امکان پذیر نیست؟ اصولا فرهنگ در حیطه آموزش زبان چگونه تعریف می شود؟ در کشورمان، ایران، این مساله چه شکلهایی پیدا می کند؟ اینها برخی از سوالاتی است که مقاله حاضر به آن پرداخته ولی لزوما جوابی قطعی به آنها ارائه نمی شود. بلکه حیطه هایی برای تحقیق در مقوله فرهنگ و آموزش زبان خارجی مطرح می شود.

سازمان یاددهنده سازمانی است که در آن همه اعضاء مشغول یاددادن و یادگرفتن هستند و امر یاددهی و یادگیری بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد در آن سازمان انجام می شود. پژوهش حاضر به منظور ارائه مدل سازمان یاددهنده برای دانشگاه فرهنگیان صورت گرفت. این پژوهش از نوع کاربردی و مدل یابی و از نظر تحلیل نتایج، همبستگی از نوع علی است که با استفاده از روش میدانی انجام شد. ابزار بکار گرفته شده در این پژوهش پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی صوری، محتوایی و سازه آن مورد تأیید قرار گرفت. همچنین پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ تأیید شد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه اعضای هیأت علمی و کارشناسان دانشگاه فرهنگیان بودند. حجم جامعه آماری این پژوهش 3686 نفر بود که 418 نفر به عنوان نمونه آماری با روش نمونه گیری در دسترس از نوع سهمی انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونه از جدول کوهن استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش های آمار توصیفی، استنباطی و مدل معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان دهنده آن است که مدل تدوین شده سازمان یاددهنده برای دانشگاه فرهنگیان برازش مناسبی دارد و همه مؤلفه های مدل ارائه شده از نظر آماری معنادار هستند.

در دنیای امروز با تکیه بر دانش سنتی اداره سازمان های مدرن و جدید امکان پذیر نیست و نیازمند آموزش مداوم و مستمر در جهت تقویت و انتقال دانش در سازمان است. هدف از این پژوهش ارایه راهکارهای تقویتی مدل سازمان یاددهنده در دانشگاه ها می باشد که به همین دلیل سعی شده است با استفاده از نظرات مختلف در زمینه سازمان یاددهنده، اقدامی در جهت تقویت مدل سازمان یاددهنده در دانشگاه ها شود؛ بنابراین، در این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای در خصوص مدل های مختلف سازمان یاددهنده و یادگیرنده مصاحبه ای با 19 نفر خبرگان دانشگاهی که به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گردید. از میان مشارکت کنندگان در مصاحبه حدود 37 درصد زن و 63 درصد مرد هستند. بر اساس مصاحبه های انجام گرفته در زمینه سازمان یاددهنده تعداد 836 گزاره معنادار و پنج مقوله: دیدگاه قابل یاددهی، ایده ها، ارزش ها، قاطعیت در تصمیم گیری و انرژی هیجانی استخراج شد که نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل مصاحبه ها نشان دهنده آثار مثبت مولفه های یاددهنده در دانشگاه ها بوده و بیشترین تاثیر مثبت به ترتیب مربوط به ارزش ها، انرژی هیجانی، دیدگاه قابل یاددهی، ایده ها و قاطعیت در تصمیم گیری می باشد که بیشترین تاثیرگذاری مربوط به ارزش ها و کمترین تاثیرگذاری مربوط به مولفه قاطعیت در تصمیم گیری است.

در دنیای امروز با تکیه بر دانش سنتی اداره سازمان های مدرن و جدید امکان پذیر نیست و نیازمند آموزش مداوم و مستمر در جهت تقویت و انتقال دانش در سازمان است. هدف از این پژوهش ارائه راهکارهای تقویتی مدل سازمان یاددهنده در دانشگاه ها می باشد که به همین دلیل سعی شده است با استفاده از نظرات مختلف در زمینه سازمان یاددهنده، اقدامی در جهت تقویت مدل سازمان یاددهنده در دانشگاه ها شود؛ بنابراین، در این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای در خصوص مدل های مختلف سازمان یاددهنده و یادگیرنده مصاحبه ای با 19 نفر خبرگان دانشگاهی که به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گردید. از میان مشارکت کنندگان در مصاحبه حدود 37 درصد زن و 63 درصد مرد هستند. بر اساس مصاحبه های انجام گرفته در زمینه سازمان یاددهنده تعداد 836 گزاره معنادار و پنج مقوله: دیدگاه قابل یاددهی، ایده ها، ارزش ها، قاطعیت در تصمیم گیری و انرژی هیجانی استخراج شد که نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل مصاحبه ها نشان دهنده آثار مثبت مؤلفه های یاددهنده در دانشگاه ها بوده و بیشترین تأثیر مثبت به ترتیب مربوط به ارزش ها، انرژی هیجانی، دیدگاه قابل یاددهی، ایده ها و قاطعیت در تصمیم گیری می باشد که بیشترین تأثیرگذاری مربوط به ارزش ها و کمترین تأثیرگذاری مربوط به مؤلفه قاطعیت در تصمیم گیری است.

هدف: هدف این پژوهش ارائه مدل سازمان­ یاددهنده با تأکید بر توسعه منابع انسانی در بیمارستان­های آموزشی ایران است.روش شناسی : این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با روش گراندد تئوری در بیمارستان­های آموزشی ایران انجام شده است. واحد مطالعه این پژوهش شامل: اساتید، کارشناسان و متخصصان نسبت به موضوع پژوهش است که با روش نمونه­گیری گلوله برفی انجام شد. حجم نمونه با استفاده از نمونه­گیری قضاوتی (هدفمند) انتخاب شد و پژوهشگران بعد از مصاحبه با 16 نفر به اشباع نظری دست یافتند، اما برای اطمینان مصاحبه را تا 18 نفر ادامه دادند. گردآوری داده­ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. یافته ها: نتایج مراحل کدگذاری، نشان­دهنده استخراج بالغ بر 892 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبه­ها است که باتوجه به تعداد فراوان کدها به 272 کد ثانویه تبدیل و 99 مفهوم و 33 مقوله احصاء شد که در قالب مدل نهایی پژوهش به دست آمد.نتایج: بیمارستان­های آموزشی با تبدیل شدن به سازمان یاددهنده باعث افزایش بهره­وری، بهبود عملکرد فردی و سازمانی، تقویت فرهنگ یادگیری و یاددهی، ارتقا دانش فردی و سازمانی، ایجاد سازمان توسعه­گرا شده و به­­موازات آن بهسازی سازمانی را می­توانند شاهد باشند.اصالت و ارزش: این پژوهش اولین مطالعه در بیمارستان های آموزشی درزمینۀ ایجاد سازمان یاددهنده است.

سازمان جهانی سلامت )WHO: Organization Health World )47 سال پیش در سال 3401 و در اوج ویرانی پس از جنگ جهانی دوم، به عنوان یکی از آژانسهای تخصصی زیرمجموعه سازمان ملل متحد (Nations United (آغاز به کار کرد. اساسنامه سازمان، سلامت (Health (را نیک بودی (Wellbeing( کامل جسمی، روانی و اجتماعی، و نه فقط نبود بیماری تعریف کرده است. . .

سازمان یاد دهنده سازمانی است که همه اعضای آن مشغول یاددهی و یادگیری هستند و چرخه یاددهی بافضیلت در همه فعالیت های روزانه آن سازمان نهادینه شده است. این پژوهش به منظور طراحی و اعتبارسنجی مدل سازمان یاد دهنده برای دانشگاه ها انجام شد. این پژوهش از نوع کاربردی و مدل یابی و از حیث تحلیل یافته های تحقیق، همبستگی از نوع علی است که به روش میدانی انجام گرفت. ابزار مورداستفاده پرسش نامه محقق ساخته بود که پس از تایید روایی صوری، محتوایی و سازه و تایید پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هیات علمی، روسا، معاونان و کارشناسان دانشگاه فرهنگیان تشکیل دادند. حجم جامعه آماری این پژوهش 3686 نفر بود. 470 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی طبقه ای متناسب با حجم از تمام استان های کشور انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونه از جدول کوکران استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی، استنباطی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار spss و lisrel استفاده گردید. نتایج نشان می دهد مدل ارائه شده سازمان یاد دهنده برای دانشگاه ها از برازش مناسبی برخوردار است و تمامی پارامترهای مدل پیشنهادی ازنظر آماری معنادار می باشند. به کارگیری مدل سازمان یاد دهنده در دانشگاه ها، تولید و انتقال دانش به عنوان ارزش پایدار را به دنبال خواهد داشت.

1پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد. پژوهش­های مختلفی نشان داده­اند که نظام آموزشی ایران، به تفاوت­های فرهنگی توجهی کافی نداشته­ و بیشتر مروجِ فرهنگ غالب و رسمی ملی به صورت مهندسی­گونه­ای است. کانونِ این پژوهش­ها بر درون­دادهای نظام آموزشی متمرکز بوده است. پژوهش حاضر با تکیه بر روش آمیخته اکتشافی تلاش داشت تا هم درون­دادها و هم فرایندهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد تا به راستی­آزمایی این ادعا بپردازد که آیا چنین ادعایی، با واقعیتِ موجود در نظام آموزشی همخوانی دارد. به این ترتیب، در بخش کیفی، ابتدا تجربه­های زیسته­ی معلمان از ملاک­هایی که برای انتخاب و استخدامشان در نظر گرفته شده بود، واکاوی شد (درون­دادها) و سپس در بخش کمی، موفقیت معلم در کلاس درس بر مبنای ملاک­های مطرح شده پیش بینی شد (فرایندها). یافته­های این پژوهش نشان داد که در استخدام معلمان به هویتی علمی و هویتی ایدئولوژیک بها داده می­شود و بدان دلیل ملاک­هایی مانند موفقیت­های شخصی، امتیازهای ویژه و مبانی اعتقادی و اخلاقی مطرح می­شوند. با این وجود، تنها موفقیت­های شخصی معلم است که می­تواند موفقیت او در کلاس درس را پیش بینی کند. این نشان می­دهد که هویتِ ایدئولوژیک تنها در درون­دادها نمود یافته­ها است و عملاً در فرایندهای کلاسی و درسی نهادینه نشده است. به این ترتیب، ایدئولوژیک دانستن نظام آموزشی ایران چندان با واقعیت­های نظام آموزشی همخوانی ندارد.

هدف از این مقاله بررسی میزان کاربست مولفه های سازمان یاد دهنده در دانشگاههای دولتی کشور بود. مولفه های سازمان یاددهنده در پنج مقوله دیدگاه قابل یاددهی، ایده ها، ارزشها، انرژی و قاطعیت در تصمیم گیری مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 25067 نفر اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی کشور (13335 نفر در دانشگاه های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و 11372نفر در دانشگاه های وابسته به بهداشت، درمان و آموزش پزشکی) در سال تحصیلی 86-85 بوده و یک نمونه 345 نفری از میان آنان به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای بصورت تصادفی انتخاب شد که 315 نفر در پژوهش شرکت نمودند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته 74 سوالی بر مبنای نظریه سازمان یاددهنده تیچی در قالب طیف 5 درجه ای لیکرت استفاده شده است. پایایی کل پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 0.87 برآورد گردید. برای آزمون سوالهای پژوهش از آزمون های آماری پارامتریک از جمله t تک نمونه ای استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد میانگین نمرات پاسخ دهندگان در مورد کاربست مولفه های سازمان یاددهنده در گروه نمونه همه کمتر از حد متوسط (3) می باشد و در تمام مولفه ها تفاوت معنی دار است. همچنین میزان مطلوبیت استفاده از مولفه های سازمان یاددهنده در دانشگاهها با میانگین 4.25 بسیار بالاتر از حد متوسط ارزیابی شده وt  مشاهده شده از t بحرانی جدول بزرگتر است. لذا در این خصوص نیز تفاوت میانگین ها معنی دار می باشد.

زمینه وهدف: هدف مطالعه حاضر ارزیابی تاب آوری سازمانی و فردی کارکنان یک مرکز آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گناباد در پاندمی کرونا بود. روش بررسی: در این مطالعه مقطعی ابتدا تاب آوری روان شناختی 300 نفر از کارکنان بیمارستان با استفاده از پرسشنامه تاب آوری کانر دیویدسون مورد ارزیابی قرار گرفت. در بخش دوم مطالعه، میزان تاب آوری بیمارستان علامه بهلول گنابادی با یک پرسشنامه رواسازی شده، توسط 55 نفر از اعضای کمیته بحران، اعضای چارت فرماندهی حادثه بیمارستانی و مدیران بیمارستان اندازه گیری شد. توصیف و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار IBM-SPSSv2 انجام شد. یافته ها: میانگین سنی پاسخگویان به پرسشنامه تاب آوری فردی و تاب آوری سازمانی به ترتیب 38. 98 و 37. 7 سال و میانگین سابقه کاری آنان 9. 22 و 12. 93 سال بود. میانگین امتیاز تاب آوری سازمانی 60/21±34/158 (با دامنه 46 تا 230) بود که در محدوده متوسط قرار داشت. در بین ابعاد تاب آوری سازمانی، میانگین سازگاری ظرفیتی بالاترین رقم را نشان داد. میانگین امتیاز تاب آوری فردی کارکنان 92/11±04/66 (با دامنه0 تا 100) بود که آن هم در محدوده متوسط قرار داشت. همچنین بین ارزیابی تاب آوری سازمانی و تحصیلات کارکنان (035/0=P)، سابقه کاری (025/0=P) و گروه های شغلی (040/0=P) رابطه معناداری وجود داشت. بحث و نتیجه گیری: بنظر می آید موفقیت در طراحی و اجرای مداخلات به منظور ارتقاء تاب آوری بیمارستان، مستلزم رویکردی یکپارچه به ابعاد مختلف تاب آوری در بیمارستان اعم از فردی، سازمانی، برون سازمانی و ارتباط بین آن ها باشد.